FÜHREN UND LEITEN
MANAGEMENT@KITA, KRIPPE & CO.
FÜHRUNGSKOMPETENZ & ROLLENKLARHEIT
FÜHREN & LEITEN
Das Aufgabenspektrum einer Einrichtungsleitung ist mit der Arbeit von Managern eines Profit-Unternehmens vergleichbar. Neben hohem fachlichem Können sind zahlreiche Management-Kompetenzen gefragt.
Vor allem aber ist Klarheit zur eigenen Führungsrolle gefordert.
Das „System“ Kita, Krippe & Co.
Die Führungs- und Leitungskräfte gewährleisten die erfolgreiche Umsetzung des Bildungsauftrages und der pädagogischen Konzepte sowie deren Weiterentwicklung in den Institutionen.
Im Gegensatz zu einem wirtschaftlich-gewerblichen Betrieb finden sich im Non-Profit-Bereich Menschen zusammen, die aus einer sozialen, altruistisch orientierten Haltung in diesem Berufsfeld tätig sind und für die Sinn in der Arbeit ein wesentliches Element der Motivation ist. Über Engagement und persönlichen Einsatz bauen sie eine hohe Identifikation und Verbundenheit zum Team auf.
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SCHLÜSSELROLLE
Führungs- und Leitungskräfte nehmen in Krippe & Kita eine Schlüsselrolle ein und haben über die Ausübung ihrer Führungsrolle entscheidenden Einfluss auf das Klima in Organisation und Team, auf die Arbeitszufriedenheit und die Motivation der Mitarbeitenden.
Die persönliche Auffassung und Haltung zum Rollenverständnis prägen die Gestaltung und Umsetzung der Führungsrolle.
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Die Besonderheiten der Führung im Non-Profit-Bereich
Diese emotionale Verbundenheit am Arbeitsplatz fordert ein hohes Maß an Anpassung und Konformität von allen Mitarbeitenden, die „Teamwährung“ ist die Zugehörigkeit zur Gruppe. Das macht diese Systeme sehr anfällig für Dysfunktionen und Konflikte.
Die Leitung als stabilisierender Faktor
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Führungs- und Leitungskräfte können hier der stabilisierende Faktor sein. Gerade sie stellt dieses System vor die besondere Herausforderung, ein klares Rollenbild zu entwickeln, denn oftmals müssen sie den Spagat zwischen ihrer Rolle als Führung/Leitung und der gleichzeitigen Rolle als Teammitglied erfolgreich meistern.
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Rollenklarheit
Es gilt also, den eigenen guten Weg zu finden zwischen der Begegnung auf Augenhöhe mit dem Team und der klaren Richtungsvorgabe und Orientierung an die Mitarbeitenden als „Chef:in“.
Deren Interessen müssen wahrgenommen werden wie auch die Erwartungen der übergeordneten Führungs- und Organisationsebene.
Die eigenen Werte und Vorstellungen gilt es in Einklang bringen mit der gelebten Führungskultur der Organisation, ihren Strukturen und Prozessen - und das eigene Bild von „guter Führung“ zu entwickeln.